Als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu überzeugen, fällt insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Teil noch schwer. Konnten sie noch vor 10 Jahren aus einer Vielzahl an qualifizierten jungen Menschen auswählen, müssen sie heute um die Besten buhlen. Ausbildungsinteressierte können zwischen vielen Angeboten das für sie attraktivste aussuchen. Nicht mehr junge Menschen müssen sich bewerben, sondern die Betriebe. In der April-Ausgabe unserer meo haben wir praxisnahe Tipps für Sie.

Die Statistik hat Schuld an der Ausbildungssituation

Schuld hat u. a. die Statistik: Die Zahl der Schulabsolventen sinkt mit jedem Jahr. 2017 waren es bundesweit 197.000 und damit 26.000 weniger als noch 2008. Gleichzeitig steigt die Zahl der Studierenden: 2017 waren es ungefähr 57 Prozent, 2007 noch 37 Prozent. Das heißt: Es gibt deutlich weniger Schulabgänger innen und Schulabgänger, die sich für eine berufliche Ausbildung entscheiden und so dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. So steigt die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze kontinuierlich an. Laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags betraf es zuletzt in 2017 34 Prozent der Betriebe deutschlandweit.

Vorteile für

Unternehmen

  • handeln zukunftsorientiert durch frühzeitigen Kontakt zu potenziellem Nachwuchs
  • fördern den direkten Weg der Schülerinnen und Schüler in die Berufsbildung
  • sichern sich ihre Fachkräfte
  • geben ihren aktuellen Auszubildenden eine zusätzliche Förderung und Qualifikation durch den Einsatz als Ausbildungsbotschafter

Auszubildende

  • stärken ihre persönlichen Kompetenzen
  • stellen ihre fachliche Kompetenz unter Beweis
  • erhalten eine Schulung (mit Teilnahmebescheinigung) sowie eine Urkunde

Schülerinnen und Schüler

  • bekommen authentische Einblicke in die Ausbildungsberufe
  • erweitern ihre Berufsorientierung
  • eröffnen sich neue Perspektiven nach dem Schulabschluss.

10 praktische Tipps

Was Sie tun können, um Azubis zu finden

  1. Ist-Analyse: Finden Sie heraus, was Sie als Ausbildungsbetrieb interessant macht
  2. Wissen: Wie ticken Jugendliche heutzutage?
  3. Gut auffindbare Karriereseite in Ihre Homepage einbinden
  4. Frühzeitig Kontakt zur Zielgruppe aufnehmen (Teilnahme an Berufsfelderkundung, Praktika anbieten, Tage der offenen Tür anbieten, etc.)
  5. Kontakte zu Schulen knüpfen, Schul-Kontakt-Management (Bewerbungstrainings anbieten, Berufsinformationen weitergeben, Entsendung von Ausbildungsbotschaftern)
  6. Perspektiven anbieten und bewerben (Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten)
  7. Teilnahme an Azubi-Messen, Speed-Datings, Girls‘ Day/Boys‘ Day
  8. Stellenanzeigen auf relevanten Kanälen schalten (Agentur für Arbeit, IHK-Lehrstellenbörse, Zeitung, soziale Medien, etc.)
  9. Social-Media-Marketing (Facebook, YouTube, Instagram, möglich: Ergänzung um Recruiting-Videos)
  10. Betreiben Sie selbst aktive Kandidatensuche (interessante Profile bei Berufsnetzwerken anschreiben)

Neues Projekt: IHK-Ausbildungsbotschafterinnen und -botschafter

Wie gelingt es dennoch, junge Nachwuchskräfte für sein Unternehmen zu begeistern? Eine vielversprechende Möglichkeit sind Ausbildungsbotschafterinnen und -botschafter: also Auszubildende des zweiten oder dritten Lehrjahres aus allen Berufsbranchen, die Schülerinnen und Schülern einen authentischen Einblick in ihren Berufsalltag geben. Sie berichten über ihren persönlichen Weg in die Ausbildung, ihren Beruf und seine Möglichkeiten und geben Tipps zu Bewerbungsverfahren.

Auf diese Weise präsentieren sie ihre Unternehmen als attraktive Ausbildungsbetriebe, bauen Unsicherheiten ab und öffnen bestenfalls die Tür in die Be-t riebe. Denn wer könnte glaubwürdiger um neue Schulabgängerinnen und Schulabgänger werben, als zufriedene Azubis, die über ihr Unternehmen und ihre Ausbildung berichten? Und: Manche Fragen lassen sich einfacher mit Gleichaltrigen besprechen als mit Lehrkräften oder dem Ausbildungsleiter.

Die IHK zu Essen übernimmt die Akquise der Auszubildenden als Botschafter und Botschafterinnen. Des Weiteren plant und steuert sie in Abstimmung mit den Schulen und den Betrieben die Schuleinsätze der Ausbildungsbotschafter. Diese dauern ca. 90 Minuten und erfolgen im Optimalfall zu zweit aus möglichst unterschiedlichen Berufsgruppen. Die Einsätze– im Idealfall zweimal im Jahr – werden zeitlich mit den Betrieben und Schulen abgestimmt.

Das Werben um den Fachkräftenachwuchs macht kreativ

Doch müssen es tatsächlich Handy, Tablet am Arbeitsplatz oder sogar ein Dienstwagen sein? Solche Anreize sind für Jugendliche zwar verlockend, im Vergleich zu einer qualifizierten Ausbildung aber doch vergänglich. Umfragen verdeutlichen: Junge Leute wertschätzen das Vertrauen, das ihnen entgegengebracht wird und erweisen sich als loyale Mitarbeiter, wenn ihnen früh in der Zusammenarbeit berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Daneben spielen die frühe Einbindung ins Team und eine angemessene Vergütung eine wichtige Rolle. Drei Ausbildungsbetriebe aus der MEO-Region berichten über ihre Erfahrungen, Azubis zu finden und warum sich eine Ausbildung bei ihnen lohnt.

Teamwork und freundschaftliche Arbeitsatmosphäre

Einer davon ist die opta data Gruppe. Der Spezialist für Abrechnung und Software im Gesundheitswesen besteht bundesweit aus über 20 Unternehmen und bildet in acht verschiedenen Berufen aus. Am Essener Hauptsitz sind knapp 1.500 Mitarbeiter beschäftigt – davon 88 Auszubildende. „Um geeignete Kandidaten zu finden, schalten wir klassische Anzeigen in Printmedien, auf Online-Stellenportalen und sind seit kurzem auch auf Facebook aktiv“, erklärt Mona Schamp aus der Unternehmenskommunikation.

„Darüber hinaus besuchen wir Schulen und nehmen an Azubi-Messen, Girl’s Days, Speed-Datings und Stuzubi-Tagen teil.“ Bei dieser Form der Berufsorientierung für Schülerinnen und Schüler, ähnlich wie bei den IHK-Ausbildungsbotschaftern, berichten ein bis zwei Azubis über ihren Arbeitsalltag und stehen im Anschluss – zusammen mit einem der Ausbilder – in kleinen Gesprächsrunden für Fragen zur Verfügung. Der Vorteil: Gleichaltrige berichten über ihren aktuellen Arbeits- und Ausbildungsalltag und können so Interesse wecken, ohne belehrend zu wirken.

„Es ist sehr wichtig, dort Präsenz zu zeigen, wo potenzielle Nachwuchskräfte sind. Wir wollen schließlich ausbilden und zeigen, dass wir ein vielseitiges und spannendes Arbeitsumfeld zu bieten haben. Darum sind wir viel außer Haus unterwegs“, ergänzt Ausbilderin Lena Ziebeck. Für die kaufmännischen Berufe – vor allem im Gesundheitswesen und Büromanagement – bekommen sie viele und gute Bewerbungen. „Da können wir uns wirklich nicht beschweren.

Noch offene Stellen haben wir hingegen bei den IT-Berufen und im Dialogmarketing, hier suchen wir auch noch für dieses Jahr“, erklärt sie. „Beim Dialogmarketing wird viel telefoniert, das gehört einfach dazu. Viele denken, es gehe dabei ähnlich hektisch zu wie im Call-Center. Und das schreckt leider ab. Aber wir bieten eine qualifizierte Ausbildung, die neben dem Telefonieren u. a. das Controlling, Sekretariat und Verantworten eigener Kampagnen beinhaltet; inklusive Einarbeitung und Schulungen. Hier gehen eigenverantwortliches Handeln und Teamwork Hand in Hand.

Schnuppertage zum Kennenlernen

Außerdem gibt es Schnupperarbeitstage, bevor die Ausbildung tatsächlich beginnt. So fällt die Entscheidung für beide Seiten leichter.“ Eine spezielle Ausbildung mit viel Praxisbezug erhalten künftige IT-Azubis: In einer eigenen Lernwerkstatt erhalten die Azubis im ersten Lehrjahr verschiedene Schulungen und werden sowohl für ihre zukünftigen Tätigkeiten in den IT-Teams sowie auf die Berufsschule vorbereitet. So sind alle auf einem Stand.

Wer einen kaufmännischen Beruf erlernt, nimmt automatisch an einem Umlauf durch alle Abteilungen teil und hat die Möglichkeit, sich im Anschluss der Ausbildung für eine Abteilung zu entscheiden. Gelernt wird hier nicht allein vom Zugucken, sondern vom Mitmachen – und das vom ersten Tag an. Wenn mal der Schuh drückt oder inhaltliche Unklarheiten auftauchen, stehen insgesamt 60 Ausbildungsbeauftragte aus den unterschiedlichen Geschäftsbereichen mit Rat und Tat zur Seite. Außerdem gibt es regelmäßige Sprechtage, ein umfangreiches Fortbildungsprogramm und Ausflüge nur für Azubis. Die komplette Organisation in Eigenregie, versteht sich.

Zum Ausbildungsbeginn findet eine Einführungswoche statt, in der sich die Neulinge kennenlernen können. Um Hemmungen abzubauen und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken, sind alle per „Du“ . Für Andreas Fischer und Mark Steinbach, beide Geschäftsführer des Familienunternehmens, ist die hohe Investition in eine qualifizierte und abwechslungsreiche Ausbildung der Schlüssel zum Erfolg: „Es ist nicht leicht, gutqualifizierte Fachkräfte für unsere Branche zu finden. Indem wir ausbilden, bereiten wir gezielt auf die Aufgaben bei uns vor und sichern so die Produktivität unseres Unternehmens. Außerdem setzen junge Leute neue Impulse und haben andere, kreative Ansätze – davon profitieren wir natürlich.“ Und wer sich gut entwickelt und bleiben möchte, hat eine gute Chance auf Übernahme, verspricht Lena Ziebeck.

Mit Empfehlungsmarketing zu Nachwuchsfachkräften

Übernahmechance erhalten Azubis auch bei Franken Apparatebau. Zusammen mit seinen Eltern Gabriele und Wilhelm leitet Sebastian Franken das 1963 gegründete Familienunternehmen in Oberhausen. Ausbildung wurde hier von Beginn an großgeschrieben – doch in den letzten 10 bis 15 Jahren sind die Quantität und Qualität der Bewerbungen spürbar zurückgegangen.

„Wir sind ein Industrieanlagenanbieter und bilden neben den Industriekaufleuten und Kaufleuten für Büromanagement vor allem im technischen Bereich aus – also Produktdesigner und Konstruktionsmechaniker. Gerade hier haben wir einen deutlichen Bewerberrückgang. So hatten wir zuletzt für vier Ausbildungsplätze in diesem Bereich lediglich fünf Bewerbungen“, erklärt der Maschinenbauingenieur. Letztlich hat man sich für zwei Bewerber entschieden, darunter auch ein afghanischer Flüchtling, der sich prima entwickelt.

„Das war ein echter Glücksgriff, der Junge ist voll bei der Sache. Wir haben dafür gekämpft, dass er einen Deutschkurs machen und ganz normal zur Berufsschule gehen kann. Jetzt hoffen wir natürlich, dass er auch hierbleiben darf“, ergänzt Wilhelm Franken. „Die Herkunft der Bewerber spielt für uns keine Rolle. Und Schulnoten sind nicht alles. Wir heißen jeden willkommen, der motiviert, aufgeschlossen und neugierig auf das Arbeiten bei uns ist. Wir bieten eine fundierte und qualifizierte Ausbildung als Grundlage für sehr gute Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten – bei uns im Haus und generell. Aber in erster Linie bilden wir für den Eigenbedarf aus.“

Die Auszubildenden werden früh ins Team integriert, lernen gemeinsam und werden, wie alle anderen Angestellten, bei der Prämienausschüttung berücksichtigt. Für gute Zeugnisse gibt es extra Belohnungen. Die Arbeitszeiten sind fest geregelt, Überstunden gibt es für Azubis nicht. Eine kleine Lehrwerkstatt unterstützt Azubis im technischen Bereich bei praktischen Übungen – oder zur Vorbereitung für den Wettbewerb „Die Jugend schweißt“, an dem das Unternehmen bereits erfolgreich teilgenommen hat.

Warum die Einarbeitung wichtig ist

„In unserem Unternehmen herrscht ein direkter und herzlich familiärer Umgangston; es kann mal hektisch und lauter zugehen. Nichtsdestotrotz legen wir Wert auf ein wertschätzendes Miteinander. Das gilt auch für das Produkt, das wir produzieren und verkaufen. Unser Aufgabenschwerpunkt liegt im Engineering, der Fertigung und Montage von Apparaten und Rohrleitungen – alle Produkte sind Einzel- bzw. Sonderanfertigungen. Wenn da was schiefgeht, kann der gesamte Auftrag kippen. Darum ist die gründliche Einarbeitung durch unsere erfahrenen Ausbilder das A und O“, betont der Senior.

Die Neulinge werden von Anfang an in den Produktionsablauf eingebunden, das stärkt ihr Selbstbewusstsein, wenn sie zum Ergebnis beitragen können, sind Vater und Sohn überzeugt. In den ersten Monaten wird der Umgang mit den verschiedenen Materialien vermittelt und eine fundierte Metallschulung durchgeführt. Viele der Bewerber sind schon älter, weil sie bereits ein Studium angefangen oder eine erste Ausbildung absolviert haben. Kein Problem für die Chefs, im Gegenteil: Ältere Kandidaten sind gereifter und wissen in der Regel genau, wohin ihr Weg gehen soll.

Einige Azubis kommen sogar aus den eigenen Reihen: Im letzten Jahr waren vier von neun Bewerbern die Söhne von Mitarbeitern. „Das passiert immer häufiger, dass sich Freunde, Verwandte oder Bekannte von Angestellten bei uns bewerben. Das macht uns stolz und gibt uns das Gefühl, als Arbeitgeber vieles richtig zumachen“, freut sich Gabriele Franken. Empfehlungsmarketing als Strategie, um Nachwuchskräfte zu gewinnen. Ein Weg, der sich für das Familienunternehmen bewährt hat. Künftig will man noch mehr tun, z. B. an Azubi-Messen teilnehmen und die sozialen Netzwerke nutzen. Mit einem Banner an der Werkstatt suchen sie aktuell nach Fachkräften – mit zunehmendem Erfolg. Warum so ein Werbeplakat also nicht auch für die Suche nach Azubis verwenden?

Der persönliche Kontakt ist wichtig

Thomas Lenk, Inhaber von Rewe Lenk, hat das Kaufmannsgen in die Wiege gelegt bekommen: schon seine Eltern waren Einzelhändler. Seit 25 Jahren bildet er aus und setzt, trotz der Herausforderung, neue Azubis zu finden, auch in Zukunft auf Ausbildung. Für ihn bedeutet es, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen: „Ich helfe gerne jungen Leuten, bei denen es nicht auf Anhieb mit einer Lehrstelle geklappt hat oder die Probleme haben, ihren Weg zu finden“, sagt der Handelsbetriebsfachwirt, der je eine Filiale in Mülheim-Saarn und Kettwig betreibt.

Deshalb gibt es unter seinen Lehrlingen zu Einzelhandelskaufleuten immer wieder Quereinsteiger und Jugendliche vom zweiten Arbeitsmarkt. Dafür nimmt er gezielt Kontakt zu Verantwortlichen auf, denn seine Erfahrungen mit Menschen, die durch ihn eine zweite berufliche Chance bekommen, sind sehr positiv. Für ihn zudem auch eine tolle Möglichkeit, neue Fachkräfte auszubilden, denn für ihn ist klar: „Ich bilde aus, um zu übernehmen.“

Das klassische Bewerbungsverfahren mit Eingangsbestätigung, Auswahl und Einladung zu Vorstellungsgesprächen dauert ihm allerdings zu lange. Sobald ihn eine Bewerbung erreicht hat, greift er zum Hörer und lädt zu einem Kennlerngespräch ein – der persönliche Kontakt hinterlässt sowieso den besten Eindruck. Ein großer Vorteil im Wettbewerb um Azubis, wie er findet.„ Ich brauche Menschen, nicht das Papier“, betont er.

Und diese Einstellung gilt auch während der Ausbildung: Thomas Lenk lebt flache Hierarchien und bevorzugt die direkte Kommunikation. Das Wohlbefinden seiner Schützlinge – und auch von allen anderen im Team – liegt ihm am Herzen. Um die Vermittlung des praktischen Know-hows kümmern sich seine Abteilungsleiter. In regelmäßigen Verkaufsaktionen, die von den Azubis organisiert und durchgeführt werden, werden Selbstbewusstsein und ein freundlicher Umgang mit Kunden trainiert. Dafür werden vielseitige Weiterbildungen angeboten, die auch die eigenen Karrieremöglichkeiten verbessern.

Stärkung des Teamgefühls

Im Sommer und Winter– und manchmal auch zwischendurch – gibt es Betriebsfeiern, um das Teamgefühl zu stärken. Aktuell bildet er acht Einzelhandelskaufleute aus, drei davon in Mülheim. Nach zwei Jahren sind die Azubis Verkäufer und können entscheiden, ob sie um ein weiteres Jahr verlängern und ihr Wissen mit dem Schwerpunkt Betriebswirtschaft vertiefen. „Der Großteil meiner Azubis macht das dritte Jahr und ist dann Einzelhandelskaufmann oder -frau, aber das ist typabhängig und entscheiden wir gemeinsam von Fall zu Fall.

Übernahmechancen haben bei uns alle, die wollen“, so der Geschäftsmann. Für ihn ist die Stimmung untereinander wichtig, denn mit den Kollegen verbringt man in der Regel doch mehr Zeit als mit der Familie. Auch geringe Deutschkenntnisse sind für ihn kein Hindernis: So hat er einen syrischen Azubi, der sich mit viel Fleiß und Motivation ein neues berufliches Standbein aufbaut. Für Thomas Lenk Grund, stolz zu sein. Wenn Chemie, Wille und Einsatzbereitschaft stimmen, freut er sich über jeden Kandidaten und bietet eine qualifizierte Ausbildung mit Zukunftspotenzial.